10 sept. 2013

Gestión del talento: ¿Se dispone del talento apropiado para aprovechar las oportunidades?



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Publicaciones recientes del McKinsey Global Institute (MGI), demuestran que en el 2020 el mundo podría tener unos 40 millones de trabajadores con bajos estudios universitarios y que las economías en desarrollo podrían enfrentar un déficit de 45 millones de trabajadores con educación secundaria y formación profesional. Asimismo, en las economías avanzadas, hasta el 95 millones de trabajadores podrían carecer de las habilidades necesarias para el empleo.

Durante décadas la gestión del talento, ha sido considerada como una estrategia exclusivamente aplicable a ejecutivos de jerarquía o empleados de alto potencial. Obviando estos dos grupos, en la generalidad, no se tenía en cuenta el talento como característica a la cual dedicar demasiada atención. 

Con el pasar de los años, la Gestión del Talento Humano se ha convertido en un aspecto crucial y es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una organización y cómo lo usa constituye la esencia de la ventaja competitiva y el éxito de la misma. 

En consecuencia, se han escrito innumerables artículos sobre su definición y como aplicarla… pero en definitiva ¿Que es lo que realmente se entiende por talento? 

Teniendo en consideración los distintos enfoques, podemos concluir que el talento es el conjunto de factores de los que dispone la persona: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre otras. Que a fin de cuentas conforman el esfuerzo y la actividad humana. Esencialmente, todo individuo tiene algo de talento. 

No obstante ¿Cómo identificarlo y liberarlo dentro de su puesto de trabajo? 


Puesto que, la organización debe tener la capacidad de convertir el talento individual en talento organizativo a través de la conjunción de políticas y practicas destinadas a dirigir los aspectos relacionados con las personas y los recursos, incluidos el reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y la evaluación de desempeño. 

El objetivo es garantizar que en dicho proceso se incremente y conserve al personal existente, como así también, se desplieguen e integren nuevos miembros a la fuerza laboral, haciendo que el talento agrupado funcione sincronizada y proactivamente, de manera inteligente, agregando valor e innovación. 

Desde la perspectiva de la gestión del talento, se ha comprobado que el procedimiento debe ser practicado en todos los niveles de la corporación, por los siguientes motivos: 

- Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas, reduciendo los costos de reclutamiento y selección 

- Otorgar participación activa a todos los trabajadores de la empresa, concediendo mas independencia en las actividades 

- Pilar fundamental del factor humano en el éxito de los planes, programas y metas organizacionales. Pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos. 

- Gestionar en todo momento el nivel de conocimiento, capacidades y habilidades para la obtención de los resultados imprescindibles para ser competitivo, maximizando la creación de valor 

- Solucionar el problema de la retención de empleado. Se advierte que en la actualidad esta práctica se ha convertido en una guerra por el talento, por lo que aprovechar las incertidumbres y modificar las reglas del juego, diferenciara a las organizaciones innovadoras y a los profesionales con talento. Por consiguiente los empleadores deberán comprometerse en generar para sus empleados trabajos significativos o los verán salir por la puerta. 

 Patricia Mourelo. Licenciada en Administración de Empresas. Universidad Católica de Santa Fe. Consultora Independiente en Administración de Empresas.






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