Generación “X”: Un puente entre dos mundos

En esta tercera entrega de los artículos sobre Convivencia Generacional hablaremos sobre la Generación X. En el intento de destacar las principales características de este conjunto humano, también haremos mención a los desafíos más importantes que presenta el mismo y las estrategias que podemos utilizar para potenciarlos.

¿Quiénes son los miembros de la Generación X? ¿A qué nos referimos cuando hablamos de Generación X? Antecesores de los gen “Y”, nacidos mayormente entre 1961 y 1980, los “X” se caracterizan por ser personas que valoran la flexibilidad, siempre en busca de opciones o alternativas para la toma de decisiones, no son ningunos fanáticos de la supervisión férrea, prefieren sentir la libertad en el puesto, se puede decir que fueron los primeros en ir en busca del cambio, quieren y valoran un trabajo que equilibre con su vida personal, su política es “Trabajar para vivir”.

Pero..., ¿de dónde proviene el término “Generación X”? ¿Quién los ubicó en ese lugar del abecedario generacional? Se dice que la letra “X” llegó como forma de identificar a los jóvenes de esa generación en la década de los 90´, y desde entonces ha quedado como letra identificadora de todos ellos.

Entre muchos profesionales de los recursos humanos se le considera a la Generación “X”, o Nextgen como se les llamó en los Estados Unidos, como un grupo etario que lo ha vivido todo, desde los televisores en blanco y negro hasta las tecnologías más actuales, adaptándose estos de forma permanente a todos los cambios sucedidos. Sumado a esta cuestión, el haber vivido varios de los hechos históricos más importantes de ésta época es algo que les ha dado una visión más amplia y clara de la vida, incluso tal vez menos superflua que en comparación con otras generaciones. 

En el ámbito laboral las principales características a destacar giran en torno a su cuestionamiento de la autoridad, la necesidad de atención por parte de la organización y un arraigado sentido de la competencia. Adicionalmente los “X” presentan una modificación en cuanto al trabajo en relación a generaciones anteriores, son más solidarios laboralmente, poseen más habilidades blandas más fuertes, cómo el liderazgo, que las netamente administrativas, son altamente comprometidos con el logro de objetivos, propios y ajenos, y persiguen de forman permanente un equilibrio con su vida personal.

Desde una organización empresarial, las cuestiones más relevantes a considerar en la gestión de ésta generación laboral radican en la valoración de sus conocimientos y experiencia, mantener una comunicación fluida y permanente, proponer alternativas horarias, flexibles, que permitan compatibilizar la vida personal con el trabajo, fomentar un clima distendido en el cual no primen las ordenes formales sino la libertad para la toma de decisiones, conformar estructuras de remuneraciones y beneficios que respondan de forma cuasi personalizada a sus necesidades y brindar alternativas de crecimiento.

Por último, una gran responsabilidad que se ha sabido arrojar sobre los hombros de los “X” es la de vincular a la generación anterior a ellos con la posterior, es decir, a los “boomers” con los “Y”. Pero aunque nada de esto se ha sometido a verdadera prueba, en parte es cierto que, dadas sus características personales y comportamiento laboral, los “X” podrían funcionar como un puente entre las dos generaciones laborales. 

Esto es todo por ahora, nos encontramos en el próximo artículo de “Convivencia Generacional”, en el cual se tratará sobre la generación “Baby Boomer”, sus características, su relación con las otras generaciones y la mejor manera de gestionar su desempeño laboral.

 Lic. Alvaro Irigoitia Romero - Director de Irigoitia Romero & Asociados

Diversidad generacional: Convivencia y equilibrio en las organizaciones

En la actualidad las organizaciones se enfrentan a una realidad de la cual no pueden escapar ni esconderse, una realidad que no puede dejar de ser considerada, y que refiere a la existencia de distintas generaciones laborales dentro de la misma. 

Ésta situación potencia una serie de dificultades, a veces preexistentes en las organizaciones, que surgen a la vista debido a los choques culturales entre los representantes de las distintas generaciones.

Antes de introducirnos más en el tema, es necesario que lleguemos a una definición consensuada de a qué nos referimos cuando hablamos “generación”. Ésta palabra hace referencia a un tipo ideal, a una agrupación de individuos que por cercanía temporal comparten un determinado contexto, tanto histórico como cultural, que da como resultado un tipo de comportamiento generalizado. Ahora bien, cuando decimos que existe una u otra generación en un determinado rango de tiempo, no queremos decir que todas las personas nacidas en ese espectro deban pertenecer obligatoriamente a la misma, sino que se plantea como una generalización para la mayoría de los casos considerados.

¿Cuáles son las generaciones laborales presentes en el ámbito organizacional actual?

Siguiendo el orden de la antigüedad laboral, la primera generación la conforman los “silenciosos”, 1922 a 1943, conservadores y estructurados. En segundo lugar a lo largo de la línea temporal encontramos a la generación “Baby Boomer”, 1944 a 1960, conocida por perseguir el desarrollo y el crecimiento. El tercer puesto lo ocupa la “Generación X”, 1961 a 1980, siempre en busca del equilibrio y la libertad personal. Y en último lugar, encontramos a la más reciente de todas, la “Generación Y” o ”Millennials”, 1981 a 2000, caracterizados por su actitud optimista, valoración de la diversidad y seguridad de sí mismos.

La principal dificultad que trae consigo la presencia de cuatro generaciones en el ámbito organizacional radica en problemas relacionados a la atracción y retención de talento, principalmente en lo que respecta a los más jóvenes, y también a determinados choques culturales entre las distintas generaciones laborales presentes en la organización. 

Ésta situación exige a las organizaciones tomar cartas en el asunto, planteando nuevos modelos de gestión del capital humano dentro de las mismas, que permitan atraer, retener y desarrollar el talento, a la vez que se persigue un equilibrio en la convivencia de todas las generaciones existentes en el ámbito organizacional. 

En los próximos artículos presentaremos un análisis de las cuatro generaciones laborales antes mencionadas, centrado principalmente en las características de cada una de ellas y en las acciones que deben considerarse desde las áreas de gestión del capital humano, y por último se planteará un modelo para la gestión de la convivencia generacional en las organizaciones, basado en la aceptación y el equilibrio entre las mismas.

 Lic. Alvaro Irigoitia Romero - Director de Irigoitia Romero & Asociados