En la actualidad las organizaciones se enfrentan a una realidad de la cual no pueden escapar ni esconderse, una realidad que no puede dejar de ser considerada, y que refiere a la existencia de distintas generaciones laborales dentro de la misma.
Ésta situación potencia una serie de dificultades, a veces preexistentes en las organizaciones, que surgen a la vista debido a los choques culturales entre los representantes de las distintas generaciones.
Antes de introducirnos más en el tema, es necesario que lleguemos a una definición consensuada de a qué nos referimos cuando hablamos “generación”. Ésta palabra hace referencia a un tipo ideal, a una agrupación de individuos que por cercanía temporal comparten un determinado contexto, tanto histórico como cultural, que da como resultado un tipo de comportamiento generalizado. Ahora bien, cuando decimos que existe una u otra generación en un determinado rango de tiempo, no queremos decir que todas las personas nacidas en ese espectro deban pertenecer obligatoriamente a la misma, sino que se plantea como una generalización para la mayoría de los casos considerados.
¿Cuáles son las generaciones laborales presentes en el ámbito organizacional actual?
Siguiendo el orden de la antigüedad laboral, la primera generación la conforman los “silenciosos”, 1922 a 1943, conservadores y estructurados. En segundo lugar a lo largo de la línea temporal encontramos a la generación “Baby Boomer”, 1944 a 1960, conocida por perseguir el desarrollo y el crecimiento. El tercer puesto lo ocupa la “Generación X”, 1961 a 1980, siempre en busca del equilibrio y la libertad personal. Y en último lugar, encontramos a la más reciente de todas, la “Generación Y” o ”Millennials”, 1981 a 2000, caracterizados por su actitud optimista, valoración de la diversidad y seguridad de sí mismos.
La principal dificultad que trae consigo la presencia de cuatro generaciones en el ámbito organizacional radica en problemas relacionados a la atracción y retención de talento, principalmente en lo que respecta a los más jóvenes, y también a determinados choques culturales entre las distintas generaciones laborales presentes en la organización.
Ésta situación exige a las organizaciones tomar cartas en el asunto, planteando nuevos modelos de gestión del capital humano dentro de las mismas, que permitan atraer, retener y desarrollar el talento, a la vez que se persigue un equilibrio en la convivencia de todas las generaciones existentes en el ámbito organizacional.
En los próximos artículos presentaremos un análisis de las cuatro generaciones laborales antes mencionadas, centrado principalmente en las características de cada una de ellas y en las acciones que deben considerarse desde las áreas de gestión del capital humano, y por último se planteará un modelo para la gestión de la convivencia generacional en las organizaciones, basado en la aceptación y el equilibrio entre las mismas.
Lic. Alvaro Irigoitia Romero - Director de Irigoitia Romero & Asociados
